Как организовать обучение сотрудников с нуля?

Наставничество считается самым старым, но не менее эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний в процессе их адаптации к новому рабочему месту.
При наставничестве обучение происходит непосредственно на рабочем месте и в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника и который решает их под руководством опытного специалиста-наставника.

К преимуществам наставничества можно отнести:

• «Бесплатный» способ обучения;
• Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;
• Персональный подход, позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;
• Упрощение и ускорение процесса адаптации новых сотрудников;
• Снижение текучести кадров;
• Повышение мотивации обучаемых сотрудников;
• Улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников;
• Развитие навыков управления наставника, повышение его статуса в компании, приобретение репутации профессионала и доверия коллег.

К недостаткам метода можно отнести:

• Дефицит наставников в организации, т.к. не каждый человек способен исполнить роль наставника из-за отсутствия необходимых для этого личностных качеств;
• Снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;
• Неструктурированная подача информации обучающемуся;
• Отсутствие педагогических алгоритмов обучения;
• Использование в течение первых трех месяцев работы, после чего метод теряет свою целесообразность, потому что уже не способствует процессу дальнейшего развития работника и раскрытию его потенциала;
• Одновременно можно обучать 1-2 сотрудников.

Такой способ обучения в организации требует хорошего преподавателя. Преподаватель, который не работал на производстве, не сможет передать рабочим определенный материал, потому что его знания основаны только на теории. Потому в качестве лектора обычно выступает бывший сотрудник на пенсии, который способен передать немалый накопленный опыт работы на конкретном рабочем месте. Он самостоятельно составляет программу обучения на основании требований к разрядам.
Процесс обучения происходит в лекционной форме, но преподаватель также может использовать дополнительные материалы (видеофильмы, презентации), а этот способ требует не только покупки проектора и экрана, но и наличия или приобретения надлежащих материалов. По итогам обучения сотрудники готовят ответы на вопросы билетов и сдают экзамены на соответствующие разряды.

Преимущества теоретического метода обучения:

• Теоретический материал лекций максимально адаптирован под конкретное производство и составлен с учетом всех требований к квалификации сотрудников;
• Одновременно можно обучать большое количество сотрудников.

К недостаткам метода можно отнести:

• Ненаглядность, не информативность;
• Сотрудники не получают практической базы знаний, в отличие от того же наставничества, поэтому данный метод обучения на практике дает малый эффект;
• Обучение происходит с отрывом от производства;
• Неавтоматизированная аттестация сотрудников.

Вариантом развития данной системы обучения является организация досменной проверки знаний сотрудников после прослушанных лекций. Такой метод используется обычно на особо опасных производствах (например, в добывающей или нефтегазовой промышленности). Суть заключается в следующем: перед началом смены рабочие на специальном компьютере (обычно электронном киоске) проходят экспресс-тестирование. Если рабочий успешно его проходит, то допускается к работе, в противном случае – нет. Нерадивым сотрудникам организовывают дополнительную подготовку и контроль знаний. Такие проверки необходимы, потому что каждая ошибка может стоит жизни другим сотрудникам и принести колоссальный ущерб предприятию и окружающей среде.

Практический класс предполагает наличие нескольких компьютеров, на которых устанавливаются различные электронные средства обучения: тренажеры, виртуальные симуляторы и имитаторы рабочего места сотрудника. Кроме того, в таких классах могут быть установлены макеты оборудования и учебные стенды: копии производственных пультов управления, аппаратно-программные тренажерные комплексы и другие. В таком классе сотрудники не только развивают теоретическую базу, но и получают практические навыки.

Кроме того, многие обучающие системы позволяют:

• Проводить автоматическую аттестацию работников (сбор, хранение и аналитика данных по результатам обучения производятся без участия человека);
• Создать единую базу всех обучаемых;
• Обучаться работникам без преподавателя (самостоятельно);
• Сократить административные расходы;
• Заменить «наставничество».

В качестве недостатков метода можно выделить немалую стоимость, складывающуюся из затрат на приобретение компьютерных обучающих систем и техники для их установки. Такое обучение также происходит с отрывом от производства, но этот недостаток решаем. Например, можно установить компьютер с электронными системами обучения непосредственно в цехе, тогда сотрудники в свободные минуты смогут обучаться без «отрыва» от производства и тренироваться столько, сколько хотят.

Практика показывает, что сотрудники отдают предпочтение обучению в практическом классе, так как по сравнению с другими методами обучения они имеют свободный доступ к обучающим материалам и не тратят на подготовку свободное время.

При установке компьютера с системой обучения или аппаратно-программного тренажерного комплекса в цехе важно обратить внимание на то, что если данные средства обучения повторяют реальную систему управления, то нельзя устанавливать их на постах управления. В таком случае рабочие могут перепутать реальную систему управления с обучающей. Обычно для установки обучающих систем используют комнаты мастеров и сменно-встречных собраний.

За последние несколько лет чрезвычайно востребованным стало использовать для подготовки на предприятиях системы дистанционного обучения (СДО). Это виртуальный класс, где можно учить сотрудников из любой точки мира и отслеживать их успеваемость.

С помощью СДО удобно планировать учебную нагрузку и отслеживать, как сотрудники проходят онлайн-курсы и тесты, посещают виртуальные занятия или вебинары. Весь контент хранится в одном месте, как и история обучения каждого рабочего: легко посмотреть, какие курсы он проходил, когда и сколько времени потратил на изучение материала. При этом учеба выходит за пределы привычной аудитории – сотрудник может учиться в любом месте и в любое время. В СДО преподаватели и руководители управляют учебной нагрузкой, проводят курсы и онлайн-семинары, хранят результаты обучения и отслеживают успеваемость студентов.
СДО имеют все те же преимущества, что и организация обучения в практическом классе, но они не заменяют практику, которую получают рабочие при обучении с наставником или в таком классе.

При этом, в отличие от практических классов, СДО позволяют сотрудникам обучаться, когда и где они хотят, и при этом одновременно подготовку могут проходить неограниченное количество людей, когда как практический класс ограничен количеством аппаратных средств (компьютеров, макетов или учебных стендов).

Иногда некоторым предприятиям проще передать процесс обучения в специализированные обучающие центры. Выгодно это, как правило, только предприятиям, где на производстве занято небольшое количество сотрудников, либо им не требуется периодическая подготовка и проверка их знаний.

Преимуществом такого способа является то, что предприятие полностью избавляет себя от забот, связанных с организацией обучения. Кроме того, для организации некоторых видов обучения предприятием требуется получение специальной лицензии, а этим процессом надо заниматься.

Недостатков у обучения в специализированных центрах очень много:

• Часто центры не имеют преподавателей с опытом работы на данном предприятии;
• Обучение в центре стоит недешево;
• Работники обучаются с отрывом от производства;
• Обучение нужно производить организованно (набирать группу), для чего надо иметь сотрудника, который будет организовывать, направлять сотрудников и следить за их результатами;
• Не заменяет «наставничество»;
• Предприятию сложно оценить эффективность обучения, потому что оно не имеет доступа к динамике обучения, а может увидеть только результат в виде сертификата или оценки.

Мы рассмотрели пять способов обучения сотрудников: наставничество, организация лекционного класса для подготовки сотрудников, организация практического класса для подготовки сотрудников, системы дистанционного обучения, обучение в специализированных центрах. Как показывает практика, идеального способа нет. То, что успешно применяется на одном предприятии, необязательно будет эффективно на другом. Но использовать их для обучения и переобучения кадров необходимо для успешного функционирования производства. Достаточно только начать, сделать первый шаг к внедрению одного из способов. Например, нанять преподавателя для лекционного класса – затраты будут минимальными, но через некоторое время руководство предприятия сможет оценить эффективность обучения. Если данный способ будет давать результаты, то его нужно развивать. Если эффекта нет, то можно применить другой способ либо сочетание нескольких. Главное, чтобы у руководства предприятия было понимание, что обучение персонала должно войти в число приоритетных направлений кадрового менеджмента.